DIREITO TRABALHISTA

1. INTRODUÇÃO
2. CONCEITOS
3. PRINCÍPIOS
4. DOCUMENTAÇÃO TRABALHISTA
5. A REMUNERAÇÃO
6. CONTRATO DE TRABALHO
7. SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
8. FÉRIAS TRABALHISTAS
9. AVISO PRÉVIO
10. JORNADA DO TRABALHO
11. EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
12. IMPOSTO DE RENDA RETIDO NA FONTE

A História do Direito do Trabalho

1. A Grécia antiga (tripalium “indigno” ) e a escravidão;
2. Feudalismo e a servidão;
3. França (VXIII) “Corporações de Ofício” (mestre, companheiros e aprendizes);
4. Revolução industrial, transformação em trabalho em emprego;
5. Primeira constituição, o México em 1917;
6. Tratado de Versalhes (1919), criação das OIT (Organização Internacional do Trabalho).
7. 1948 (Declaração Universal dos direitos do Homem).
8. 1824 (Constituição brasileira) – apenas extinguiu a corporação de ofícios.
9. 1871 – lei do ventre livre. 1885 – lei dos sexagenários. 1888 – Lei Áurea.
10. 1891 – reconhece a CF a liberdade de associação, salvo para manter a ordem pública.
11. 1919 – OIT e as aleis trabalhistas na Europa e os imigrantes que aqui chegavam.
12. 1930 – Getúlio Vargas, surgimento da política trabalhista no pais. (liberdade sindical, isonomia salarial, salário mínimo, jornada de oito horas de trabalho, proteção do trabalho das mulheres e menores, repouso semanal, férias anuais remuneradas).
13. 1937 – O golpe de Vargas, constituição corporativista, inspirada na “Carta de Lavoro” (CF Polonesa).
14. 1946 – Constituição Democrática – (participação dos trabalhadores nos lucros, repouso semanal remunerado, estabilidade, direito de greve.
15. 1947 – criação do Decreto Lei 5.452 (CLT – consolidação das leis do trabalho);
16. 1967 – (repete os direitos trabalhistas das CF anteriores).
17. 1988 – Pela primeira vez os direitos Trabalhistas ganham um capítulo dentro da CF, regulamentando a atividade laboral no Brasil.

TRABALHO E LEGISLAÇÃO

1. “É o conjunto de princípios, regras e instituições atinentes à relação de trabalho subordinado e situações análogas, visando assegurar melhores condições de trabalho e sociais ao trabalhador, de acordo com as medidas de proteção que lhe são destinadas”. (Prof. Sérgio Pinto Martins, Direito do trabalho, Editora Atlas, pág. 45).

A Legislação do Trabalho no Brasil é constituída pela Consolidação das Leis do Trabalho e por normas jurídicas a ela complementares (leis, decreto-leis, decretos, portarias, normas de serviço, etc.). Tem por objeto regular as relações entre empregados e empregadores, estabelecendo direitos e deveres recíprocos”.

1. Definição de empregador
2. Conceito (art. 2º da CLT).
3. “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
4. § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
5. § 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
6. Conceito de empregado (CLT)
7. “Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
8. Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

Princípios do Direito do Trabalho

1. Princípio do in dubio pro operário.

      “Além de outros que visem à melhoria de sua condição social”. (art. 7º. Da CF 88).

1. Princípio da Irrenunciabilidade de direitos

"Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir, fraudar a aplicação dos preceitos trabalhistas”. (art. 9º da CLT).

Princípio da continuidade da relação de emprego

"O ônus de provar o término de contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviços e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado”. (enunciado 212 TST).

Princípio da primazia da realidade

"No direito do trabalho os fatos (realidade) são mais importante que documentos”.

Documentação trabalhista

Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS).

Aspectos objetivos

1. Identificação do trabalhador;
2. Demonstrar tempo de serviço (aposentadoria);
3. Provar vínculo de trabalho
4. Provar condições pactudas (salários, atualizações, contribuição sindical, férias etc.)

Aspectos subjetivos

•  Julgar o trabalhador pelas anotações contidas na CTPS
• Documentação trabalhista
• Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS).

Importante:

Nas localidades onde não são emitidas CTPS o funcionário poderá prestar serviços por 30 dias (no máximo), deixando que o trabalhador procure posto mais próximo para emissão. Para tanto, a empresa fornece atestado para que seja registrado o início da prestação laboral com data pretérita.

Anotações

1. 48 horas para iniciar as anotações pertinentes na CTPS;
2. Data de admissão, à remuneração e outras condições;
3. Condições especiais: condições insalubres ou perigosas, inclusive de contratos de prazo determinado, como o de experiência ou de trabalho temporário.
4. Quanto ao salário: sua forma de pagamento (dinheiro e/ou fornecimentos de utilidades (gorjeta);
5. Acidentes de trabalho (art. 30 CLT)
6. Condutas desabonadoras (art. 32, #3 da CLT); - Não mais existe previsão legal para inscrições;

Livro de Registro

1. São documentos obrigatórios;
2. Não se confundem com CTPS;

Tendo que constar nos mesmo as seguintes informações:

1. Qualificação civil ou profissional de cada trabalhador;
2. Anotações relativas á data de admissão no emprego, duração e efetividade do trabalhador, férias, acidentes e demais circunstâncias inerentes  ao contrato de trabalho, como contribuição sindical etc.
3. Importante: empresas do mesmo grupo deverão ter cada uma registro de seus empregados, fazendo as autenticações pertinentes na DRT.

Remuneração

1. Conceito doutrinário:

“Remuneração é o conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família”. (Prof. Sérgio Pinto Martins).

“Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber”. (CLT).

Importante: O que faz distinção entre trabalho escravo é a remuneração recebida pelo trabalhador! Também, Salário e Remuneração são coisas distintas!

Características importante do salário:

1. Salário

Somente pago em dinheiro (espécie) (463 da CLT)

“Art. 463 - A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País.

Parágrafo único - O pagamento do salário realizado com inobservância deste artigo considera-se como não feito”. (CLT);

1. Salário-utilidades (in natura)

Importante: Poderá ser utilizado e entrará na somatória do cálculo da Remuneração. Porém, vale ressaltar, a lei (Art. 463 da CLT) deverá ser respeitada, haja vista, os elementos formadores da Remuneração (Salário + Salário-Utilidades = Remuneração), este, não poderá ser somente composto por salário-utilidades.

1. Salário-variável

Poderá existir a possibilidade que as partes venham a pactuar, empregado e empregador, em que o cálculo total da Remuneração seja composta por salário-variável.

Importante: Nunca menos que o salário mínimo!

A formula é SM + SV = Remuneração.

“Se o trabalhador não atinge uma produção mínima verificada por outros colegas, que sem menor esforço produzem esse mínimo, pode ser dispensado pelo empregador por falta grave de desídia, pois não serve para o serviço, mas é impossível pagar ao empregado valor inferior ao salário mínimo”.

• Abono

São adiantamentos em dinheiro, numa antecipação salarial ou num valor a mais que é concedido ao empregado.

Por força do §1º. Do artigo 457 da CLT.

• Adicional

É uma acréscimo salarial decorrente da prestação de serviços do empregado em condições mais gravosas. Dividi-se em:

1. Adicional de hora extra:
2. Adicional noturno:
3. Adicional de insalubridade:
4. Adicional de periculosidade:

• Adicional de hora extra:

50% da hora normal (art 7o., XVI da CF).

Integram o cálculo de outras verbas se pago com habitualidade (FGTS, 13o. Salário, aviso prévio indenizado, gratificações semestrais, férias e descanso semanal remunerado.

Importante:

As horas extras não sofreram repercussão do adicional de insalubridade. O adicional de insalubridade é calculado sobre o salário mínimo (art. 192 da CLT) e o adicional de horas extras é calculado sobre a hora normal ( § 1º. do art. 59 da CLT). PoAdicional noturno:

• Trabalhador urbano (entre 22:00 a 5:00)
• 20% sobre a hora diurna (art. 73 da CLT);
• Se pago com habitualidade integra o cálculo do salário do empregado para todos os efeitos (enunciado 60 do TST)
• Não há exceção para adicional noturno, bastando estar dentro do disposto na lei (22 a 5) para nascer o direito do trabalhador. 

Adicional de insalubridade:

• Conceito: insalubre é o prejudicial a saúde, que dá causa à doença.
• Tem como indexadores 10% (grau mínimo), 20% (grau médio) e 40% (grau máximo); (sobre o salário mínimo).
• Base de cálculo é o salário mínimo;
• Tem natureza jurídica salarial e não indenizatória;
• Perito avalia e classifica a porcentagem (grau) de insalubridade;
• SAdicional de periculosidade:
• Em casos de contato direto com elementos INFLAMÁVEIS E EXPLOSIVOS.
• Base de cálculo será “somente” o salário do empregado. (não remuneração!)
• Se pago com habitualidade, incide nas verbas trabalhistas.
• e pago habitualmente, integra nas verbas trabalhistas.

Contrato de trabalho

Conceito: “O negócio jurídico pelo qual uma pessoa física se obriga, mediante remuneração, a prestar serviços, não eventuais, a outra pessoa ou entidade, sob a direção de qualquer das últimas”.

Importante: No contrato de trabalho não se contrata um resultado e sim um pacto de atividade.

Norma estatal ou o direito positivado (a lei) se faz necessário para regular tais manifestações de vontades, pois, como percebido, não existe isonomia (igualdade) entre empregador e empregado.

Portanto, são essas as características do contrato de trabalho:

1. Natureza contratual;
2. Contrato típico, nominado, regras próprias, distinto do contrato de locação de serviço do Direito Civil, de onde se desenvolveu e se especializou.
3. Mesmo a lei (CLT) estabelecendo quotas para admissão do empregado, como de deficientes, de aprendizes, o empregado só irá trabalhar na empresa se assim o desejar, indicando também o ajuste de vontade entre as partes.

Requisitos do contrato de trabalho

1. Continuidade;
2. Subordinação;
3. Onerosidade;
4. Pessoalidade;
5. Alteridade.

Da Continuidade

O trabalho deve ser prestado de forma contínua. Aquele que presta serviço de forma eventual não é empregado. Ou seja, estranho ao Dir. do Trabalho.

Da Subordinação

Deve existir dependência do empregado por parte do empregador, por quem é dirigido. Ou seja, um trabalhador subordinado. Dividindo-se:

1. Subordinação econômica –  A Remuneração, sem ela o trabalhador não viveria.
2. Subordinação técnica – O trabalhador necessita das diretrizes determinadas pela empregador para a tarefa da produção.
3. Subordinação hierárquica – o trabalhador deverá respeitar as determinações do empregador.
4. Onerosidade
5. Todo o contrato de trabalho é oneroso, pois, o trabalhador vende a sua força laboral;
6. Importante:            

Neste sentido afirmamos que qualquer trabalho filantrópico, mesmo revestido de todos os pressupostos do “vínculo empregatício” não é relação contratual de trabalho.

Pessoalidade

1. Intuitu persona, ou seja, realizado com certa e determinada pessoa;

Importante: Corre o risco de ser declarado o  vínculo a última que presta serviço;

1. Pessoa física. Não ocorre vínculo empregatício com pessoa jurídica, e sim, um vínculo de uma relação contratual civil (empreitada ou locação de serviços.

Alteridade

1. Alteridade; alteritas, de alter, (outro).
2. O empregado presta serviço por conta alheia, ou seja, o risco é do empregador.

Importante: O empregado poderá fazer parte a divisão dos lucros, porém, nunca, dos prejuízos.

Contrato de trabalho quanto a forma

1. Sem forma prescrita em lei (forma livre);
2. Contrato tácito (silencioso).

Exceção:

1. Atletas de futebol, artistas, o de aprendizagem (estagiários) e contrato por tempo determinado.

Quanto à duração

1. Via de regra é sempre INDETERMINADO;
2. Cont. DETERMINADO. As partes ajusta, antecipadamente, o seu termo.
3. Cont. de Experiência. (prazo máximo são de 90 dias).

SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Interrupção

1. Quando o empregado for remunerado normalmente, embora não preste serviços, contando-se também seu tempo de serviço, mostrando a existência de uma cessação provisória e parcial dos efeitos do contrato de trabalho.

Suspensão

1. O empregado fica afastado, não recebendo salário; nem conta-se seu tempo de serviço, havendo a cessação provisória e total dos efeitos do contrato de trabalho.
2. SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Hipóteses

Aborto (art. 395 CLT)

- Não criminoso = interrupção

- Criminoso = suspensão

Auxílio-doença (art.476 da CLT)

• Interrupção

Acidente de trabalho (art. 4º. da CLT)

• Interrupção

Aposentadoria por invalidez (art. 475 da CLT)

• Suspensão (até sair o benefício).

Aviso prévio (art. 487 da CLT)

- Interrupção (2 horas).

Empregado eleito para cargo de diretor (Enunciado 269 TST)

• Suspensão

Encargo Público (art. 472 da CLT)

• Suspensão

Faltas ao serviço (art. 473 da CLT)

• Interrupção

Férias (art. 129 da CLT)

• Interrupção

Greve (lei. 7.783/89)

• Suspensão
• Interrupção.

FÉRIAS TRABALHISTAS

Art. 129 - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977).

Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)

• I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
• II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
• III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
• IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)

§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)

§ 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)    

Art. 130- A. Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção.

I - dezoito dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte e duas horas, até vinte e cinco horas; (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)

II - dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte horas, até vinte e duas horas; (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)

III - quatorze dias, para a duração do trabalho semanal superior a quinze horas, até vinte horas; (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)

AVISO PRÉVIO

Conceito: É a comunicação que uma parte do contrato de trabalho deve fazer à outra de que pretende rescindir o referido pacto sem justa causa, de acordo com o prazo previsto em Lei, sob pena de pagar uma indenização substitutiva.

Características:

1. Contrato unilateral ( a outra parte não pode se negar!);
2. Limitação do empregador no poder de demitir;
3.  Limitação para que o empregado não venha a abandonar abruptamente a empresa;
4. Certeza de fim para o pacto laboral;
5. Direito irrenunciável;
6. Somente para contratos por tempo indeterminado.

Importante: Poderá haver renúncia se as partes concordarem. Exemplo:

1. Aviso-prévio por parte do empregador, empregado já com novo emprego (objetivo do instituto estudado!), caberá indenização e a liberdade do obreiro.

Aviso-prévio por parte do empregado, o não pagamento da indenização, liberdade do obreiro.

Quanto à forma

1. Livre. A Lei não determina forma, podendo ser feito verbalmente!

Importante: Recomenda-se que seja feito por escrito e com a certeza do recebimento pelo empregado (assinatura).

Quanto ao Prazo (art. 487 da CLT)

1. Prazo máximo de 30 (trinta) dias (se a remuneração for quinzenal ou mensal)
2. Prazo máximo de 08 (oito) dias (se a remuneração for semanal).

Quanto aos efeitos

1. Tempo do aviso-prévio integra a contagem o prazo total do contrato de trabalho para fins de recebimento das verbas trabalhistas;
2. A baixa da CTPS é o fim do prazo do aviso-prévio;

Quanto à remuneração

1. Corresponde ao salário do trabalhador do momento da dispensa.

Jornada do trabalho

Conceito: Diz respeito a ao número de horas diárias de trabalho que o trabalhador presta a empresa.

“Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.

§ 1o Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. (Parágrafo incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)

§ 2o O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução. (Parágrafo incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)”.

DURAÇÃO DO TRABALHO

Importante:

1. Se o empregador oferecer transporte para o empregado (obreiro) estará ele sujeito, do início da prestação do serviço de transporte e ao seu final, sobre o compito da jornada de trabalho. Inclusive, vale ressaltar, para efeito de acidente de trabalho.

Características

1. Natureza jurídica, é norma pública pois o ESTADO em o interesse em regular a matéria.
2.  A Lei menciona, via de regra, que duração (jornada) de trabalho será de no máximo 8 (oito) horas. Então, ela fixa o máximo e não o mínimo, podendo as partes (empregado e empregador) fixar outra jornada de trabalho.
3. Art. 4º. CLT  “Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.

Funcionários excluídos (art. 62 da CLT)

1. Gerentes, diretores ou chefes de departamento (não tem direitos a hora extra).
2. Empregados domésticos;
3. EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Conceito: É a terminação do vínculo de emprego, com a extinção das obrigações para os contraentes.

1. Oitava convenção No. 158 de 1982.
2. Protege a relação contratual, pois, entende que é crucial para o trabalhador e como empregador a permanência saudável desse vínculo. Todavia, no Brasil, inexiste lei que garanta a ESTABILIDADE para o trabalhador. Na verdade, temos o mecanismo legal da INDENIZAÇÃO.
3. Porém, poderá requerer o empregado que tenha sido dispensado injustamente a reintegração na antiga função. (EX: EMPREGOS PÚBLICOS).

“Art. 492 - O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas”. (CLT).

Da dispensa arbitrária, classificação:

1. À causa:com ou sem justa causa;
2. À forma: solene ou formal ou informal, sem qualquer procedimento;
3. Ao controle: com o sem controle judicial, administrativo ou sindicalizado.

Conceito: (art. 165 da CLT)

“Art. 165 - Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)”.

EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Motivo técnico:

Diz respeito à organização da atividade da empresa, como o fechamento de uma filial ou de uma seção, com a despedida de funcionários.

Motivo Econômico:

É relativo à insolvência da empresa, por questões relativas as receitas e as despesas.

Motivo disciplinar:

É o pertinente a dispensa por justa causa (artigo 482 da CLT)

Quanto a divisão:

1. Por decisão do empregador; dispensa com ou sem justa causa;
2. Por decisão do empregado; demissão, a rescisão indireta e aposentadoria;
3. Por desaparecimento de uma das partes. Como morte do empregador (pessoa física), do empregado, ou a extinção da empresa;
4. Por mútuo consentimento das partes;
5. Por advento do termo do contrato;
6. Por força maior.

Dispensa por decisão do empregador

O empregador pode dispensar o empregado sem justa causa, cessando, assim, o contrato de trabalho. Para tanto, porém, deverá pagar as reparações econômicas pertinentes.

Direitos: aviso prévio, 13º salário proporcional, férias vencidas e proporcionais, saldo de salário, saque do FGTS, indenização de 40% e direito ao seguro-desemprego.

Importante: Tendo o funcionário mais de um ano, será necessário a assistência perante o sindicato ou DRT (1º. Do artigo 477 da CLT).

Dispensa por justa causa

Justa causa vem a ser o procedimento incorreto do empregado, tipificado em Lei, que dá ensejo à ruptura do vínculo empregatício. (art. 482 da CLT)

Conceito: Justa causa é a forma de dispensa decorrente de ato grave praticado pelo empregado, implicando a cessação do contrato de trabalho por motivo devidamente evidenciado, de acordo com as hipóteses previstas na lei.

Culpa recíproca (art. 482, 483 e 484 da CLT)

Poderá existir a possibilidade de que a culpa seja repartida para o empregador como para o empregado. Neste caso os direitos as verbas trabalhistas será dividida pela metade!

Cessação por decisão do empregado

Características:

1. Ato unilateral, não precisa ser aceito pelo empregador;
2. 30 dias com antecedência;
3. Não tem direito a indenização (art. 477 da CLT), ao saque do FGTS e às guias do seguro-desemprego;
4. Tem direito: 13º. Salário proporcional, férias vencidas e férias proporcionais se tiver mais de um ano de casa.

Importante: Mais de ano de casa, será necessário a demissão ser homologada pela presença do sindicato ou do ministério do Trabalho.

Recisão indireta

Características:

1. Rescisão indireta ou dispensa indireta é a forma de cessação do contrato de trabalho por decisão do empregado em virtude da justa causa praticada pelo empregador (art. 483 da CLT).

Direitos

1. Os mesmos da rescisão sem justa causa

Imposto de Renda

1. Artigo 153, inc. III e CTN artigo 43

Imposto de Renda retido na fonte

1. Conceito

O Imposto de Renda Retido na Fonte é uma obrigação tributária principal em que a pessoa jurídica ou equiparada, está obrigada a reter do beneficiário da renda, o imposto correspondente, nos termos estabelecidos pelo Regulamento do Imposto de Renda.

1. Fato gerador

   Renda, ou, proventos de qualquer natureza.